Відсутність замовлень = відсутність роботи = можливість звільнення з роботи в Німеччині…?
Розірвання трудового договору в Німеччині може бути обґрунтованим, якщо потреба в подальшому працевлаштуванні працівника на підприємстві, ймовірно, назавжди припинилася.
Ключовим словом тут є «назавжди».
Коли роботодавець може розглядати звільнення?
Щоб німецький роботодавець міг думати про звільнення частини персоналу, має бути зайнято більше людей, ніж потрібно для виконання наявних завдань.
Цей надлишок має бути постійним.
Якщо роботодавець – у разі втрати замовлення або зменшення кількості замовлень – коригує кількість необхідних працівників у Німеччині безпосередньо до зменшеного обсягу роботи, це може призвести до нагальної потреби в розірванні договору, якщо навантаження роботою назавжди зменшилося настільки, що в майбутньому потреба в подальшому працевлаштуванні всіх працівників більше не існує.
Обов’язок доказування роботодавця
Якщо роботодавець стверджує, що потреба в подальшому працевлаштуванні припинилася через спад замовлень, німецький трудовий суд може перевірити, чи існували фактичні обставини на момент розірвання договору і чи призводять вони до постійного зменшення потреби в роботі.
Просте посилання на закінчені замовлення та відсутність наступних замовлень недостатньо для доведення перед німецьким трудовим судом постійної відсутності потреби в працевлаштуванні.
Роботодавець повинен детально довести, що йдеться не лише про короткострокові коливання, а про постійний спад кількості замовлень.
Коли звільнення є незаконним?
Якщо такі обставини не призводять до постійного зменшення потреби в робочій силі, тоді немає нагальної потреби, що обґрунтовує розірвання трудових відносин.
Незаконним згідно з німецьким законодавством є звільнення частини працівників також тоді, коли розірвання договору призводить до незаконного перевантаження працівників, що залишаються на підприємстві.
Аналогічно, якщо це рішення було лише приводом для усунення певних працівників, незважаючи на те, що потреба в їхній праці та реальні можливості подальшого працевлаштування все ще існують.
Що повинен довести роботодавець?
Роботодавець повинен вказати:
-
в якій мірі діяльність, що раніше виконувалася звільненим працівником, у майбутньому відпаде,
-
як його припущення впливають на обсяг роботи,
-
що решта персоналу може виконати завдання без надмірного навантаження та в межах регулярної норми робочого часу.
Роботодавець зобов’язаний надати факти, з яких випливає, що в майбутньому слід розраховувати на постійно менший обсяг роботи та меншу потребу в працівниках.
Kurzarbeit та розірвання договору
Для прогнозу також важливо, чи відбувається розірвання договору приблизно в той самий час, що й узгоджена або передбачувана робота в скороченому розмірі (Kurzarbeit).
Якщо на підприємстві виконується робота в скороченому розмірі, це свідчить про те, що йдеться лише про тимчасовий брак роботи, а не про постійний спад потреби.
Тимчасовий спад обсягу роботи не може обґрунтовувати в Німеччині розірвання договору з економічних причин.
Обов’язок роботодавця шукати альтернативи
Німецький роботодавець зобов’язаний спочатку вичерпати всі можливості, щоб шляхом гнучкого формування робочого часу уникнути звільнень з причин підприємства в періоди меншої потреби в роботі.
Leave a Reply