Звільнення працівника в Німеччині під час хвороби та з причини хвороби є допустимим.
На відміну від Польщі, факт перебування на лікарняному (раніше „L4“) сам по собі не перешкоджає звільненню хворого працівника.
У більшості випадків звільнень працівників з Польщі в Німеччині такі звільнення не відповідали умовам допустимого звільнення через стан здоров’я працівника. Якщо у даного роботодавця минуло 6 місяців роботи і роботодавець наймає більше ніж 10 штатних одиниць, можна подати позов до суду праці в Німеччині протягом трьох тижнів після отримання звільнення про визнання звільнення недійсним („Kündigungsschutzklage“ – позов про захист від звільнення).
Помилка у звільненні працівника з причини хвороби часто призводить до обов’язку подальшої виплати заробітної плати або, у випадку відповідної судової угоди, до виплати вихідної допомоги.
Непрацездатність через хворобу.
Хвороба в сенсі німецького права – стан функцій тіла та розуму, що відхиляється від звичайного та здорового функціонування. Стан повинен вимагати лікування. Визначальним є стан, типовий для даної вікової групи. Тобто, обмеження функцій, спричинене віком, не є хворобою, хоча відсутність/обмеження цих функцій у молодших людей було б хворобою. Стан вимагає лікування, якщо стан здоров’я не може бути покращений або погіршення не може бути зупинене, або якщо недуги не зникнуть без медичного втручання.
Слід пам’ятати, що вирішальною є – зрештою – непрацездатність через хворобу, а не сама хвороба – деякі хвороби не означають, що хтось не в змозі виконувати роботу, передбачену відповідним договором (напр., деякі депресивні стани у випадку фізичної роботи тощо). Важливими є конкретні обов’язки, що випливають з договору.
Неповносправність має місце тоді, коли внаслідок хвороби – виліковної чи невиліковної – відбувається погіршення окремих тілесних чи духовних функцій. Якщо таке обмеження, поєднане із зовнішніми перешкодами, призводить до труднощів у повсякденному та професійному житті, ми маємо справу з неповносправністю в сенсі німецького права. Це обмеження повинно бути довготривалим (тобто довше, ніж обмеження, пов’язані, напр., з грипом), зазвичай приймається межа 6 місяців (довше 6 місяців = неповносправність).
У членів AOK (Allgemeine Ortskrankenkasse – загальна місцева каса хворих) стан лікарняних у 2013 році становив 5,1 %. Це означає, що члени AOK у середньому 11,5 робочих днів у 2013 році були на лікарняному.
З 220 000 справ у судах праці в Німеччині про визнання звільнення недійсним 10 % – тобто 22 000 справ – були справами про звільнення з причини стану здоров’я.
Звільнення з причини хвороби – причини визнання як підстави для звільнення.
Трудовий договір полягає в обміні послуги у вигляді людської праці на послугу у вигляді належної виплати (в ідеалі).
Цей обмін послугами не може мати місця у випадку непрацездатності через хворобу.
Неможливість надання послуги з одного боку (неможливість роботи) зазвичай призводить до скасування обов’язку надання послуги у вигляді заробітної плати.
Інакше є у випадку неможливості надання роботи через хворобу – до 6 тижнів роботодавець у Німеччині мусить продовжувати виплачувати заробітну плату (тобто платить так звані лікарняні), незважаючи на факт невиконання роботи працівником.
Отже, в Німеччині вважається, що роботодавець може звільнити когось через хворобу, якщо стан здоров’я працівника призводить до значних ускладнень у виробничих процесах роботодавця і виконані інші умови звільнення. Ніколи не буває так, що одноразова хвороба та виплата лікарняних до 6 тижнів протягом одного року призводить до права звільнити працівника в Німеччині.
Важливим критерієм є, між іншим, розмір лікарняних, що виплачуються на рік – обговорюється при цьому межа 6 тижнів, тобто якщо кількість лікарняних перевищить 6 тижнів на рік, роботодавець може говорити про значне ускладнення. Хоча роботодавець у Німеччині зобов’язаний платити лікарняні лише до 6 тижнів, це обмеження стосується однієї хвороби. Тобто, після 6 тижнів однієї хвороби, роботодавець може бути зобов’язаний платити лікарняні з причини іншої хвороби. Зрозуміло, що роботодавець захоче в такому випадку подати запит на перевірку непрацездатності через хворобу медичною службою кас (німецьких) хворих (Medizinischer Dienst der Krankenkassen).
Ситуації, в яких може статися звільнення.
- Часті поодинокі хвороби.
Часті поодинокі хвороби мають місце тоді, коли в короткий період відбуваються короткі – навіть одноденні – хвороби/недуги, які призводять до непрацездатності та відсутності хворого працівника на робочому місці. До цієї категорії належать також багаторазові кількатижневі непрацездатності через хворобу, якщо вони траплятимуться частіше на рік.
- Тривала хвороба / Тривала непрацездатність через хвороби.
Судова практика загалом визнає як тривалі хвороби, що дають право на звільнення, хвороби, що тривають рік або 1,5 року.
Важливим при цьому є те, що питання одужання має бути відкритим, тобто не може існувати впевненості, що працівник не одужає настільки, щоб могти виконувати послуги/роботу, що випливає з трудового договору.
Як окрема група визнається тривала непрацездатність надавати роботу через хворобу. Працівник у такому випадку не є протягом відповідного тривалого періоду здатним надавати роботу, до якої він зобов’язаний за договором. У випадку, коли протягом коротких періодів часу виникає здатність до роботи, звільнення втрачає обґрунтованість і не може базуватися на такому поясненні.
- Відсутність будь-яких відомостей щодо відновлення працездатності.
Якщо невідомо, чи працівник коли-небудь відновить працездатність у обсязі, що випливає з договору, звільнення може базуватися на такому стані. Такі випадки можуть, але не мусять мати місце, напр., у серйозних нещасних випадках на роботі. Аспектом, що враховується в такому випадку (невідомість щодо працездатності через нещасний випадок на роботі) буде, звичайно, питання можливої провини роботодавця.
- Зниження працездатності через хворобу.
У цьому випадку працівник має знижену працездатність у формі, що вимагається договором, приймається критерій зниження працездатності на 75 %.
Негативний прогноз здоров’я.
Щоб роботодавець у Німеччині міг звільнити працівника через хворобу, повинні:
– існувати обставини/факти
– які обґрунтовують ймовірність
– що після періоду звільнення доведеться рахуватися з хворобами
– які призведуть до непрацездатності або обмеження працездатності.
Прогноз є негативним у випадках:
• відсутності будь-яких відомостей щодо відновлення працездатності або
• тривалої непрацездатності через хвороби.
У цих випадках роботодавець не мусить доводити, що до моменту закінчення терміну звільнення стан здоров’я не покращиться. (Примітка, все ще важливі інші умови, які роботодавець мусить виконати).
У випадку тривалої хвороби в німецькому трудовому праві можна припускати непрацездатність працівника після періоду звільнення (тобто негативний прогноз), якщо до факту тривалої хвороби додаються додаткові докази. Сам факт хвороби в минулому (тобто вже після відновлення працездатності) не достатній для припущення, що хтось у майбутньому буде через хворобу непрацездатним.
У випадку зниження працездатності через хворобу повинно існувати серйозне зниження працездатності, яке можна об’єктивно встановити.
У випадку частих поодиноких хвороб важливі конкретні обставини справи: чи хвороби були результатом, напр., нещасних випадків на роботі без вини працівника, так само у випадку, коли хвороби повністю вилікувані. Повторювані травми внаслідок занять спортом. Важливою є часова межа на лікарняних – час на лікарняних мусить перевищувати 12 % річного робочого часу.
Значні ускладнення виробничих процесів.
Окрім вищезазначених умов, повинна бути виконана ще одна:
вимагається значна шкода інтересам роботодавця щодо виробничих чи економічних питань. До таких можуть належати простої та ускладнення в роботі підприємства або відповідні витрати, пов’язані з виплатою лікарняних. Витрати типу найму робочої сили в агентствах тимчасової роботи (Zeitarbeit) або понаднормова робота інших працівників. Лікарняні до 6 тижнів на рік зазвичай недостатні.
Звільнення через хворобу як крайній засіб роботодавця.
Звільнення мусить бути адекватною реакцією на ускладнення/унеможливлення
реалізації цілей договору через хворобу/хвороби.
Перевірка можливостей працевлаштування та адаптації робочого місця – „betriebliches Eingliederungsmanagement“.
Перед звільненням повинна відбутися спроба інтеграції працівника у виробничі процеси в рамках так званого betriebliches Eingliederungsmanagement. Це означає, що роботодавець мусить перевірити всі можливості працевлаштування або адаптації робочого місця для працівника, що страждає на проблеми зі здоров’ям. Від неї можна відмовитися лише тоді, коли заздалегідь відомо, що немає іншої можливості працевлаштування або адаптації робочого місця.
В рамках цього роботодавець зобов’язаний запросити працівника до співпраці у пошуку рішень, це запрошення мусить відповідати кільком вимогам. У перевірці можливостей працевлаштування або адаптації робочого місця повинні брати участь працівник, представник роботодавця, представник заводської ради „Betriebsrat“ (якщо така існує на підприємстві) тощо.
Переведення на інше робоче місце може вимагати від роботодавця зміни робочого місця іншого працівника, напр., якщо працівник з проблемами здоров’я міг би працювати на місці іншого працівника.
Одужання після звільнення.
Згідно з чинною судовою практикою, важливим є стан здоров’я на момент звільнення та прогнози щодо стану здоров’я до закінчення терміну дії договору (звільнення через стан здоров’я можливе практично лише у формі звільнення з дотриманням терміну попередження; негайне звільнення через стан здоров’я практично виключене, що не змінює факту, що щодо працівників з нових країн Європейського Союзу воно часто застосовується).
Одужання після цього часу формально не впливає на дійсність звільнення. Можлива медична експертиза муситиме врахувати цей факт, перш ніж прийме, що роботодавець міг припустити відсутність можливості одужання до закінчення терміну трудових відносин.
Врахування інтересів працівника та інтересів роботодавця.
Роботодавець мусить врахувати такі обставини, як належність працівника до підприємства, період, протягом якого працівник міг працювати, вік працівника, сімейний стан, аліментні зобов’язання, ситуація на ринку праці, розмір витрат на лікарняні тощо.
Більшість звільнень осіб з нових країн Європейського Союзу через хворобу є недійсними.
Як видно, звільнення працівника через хворобу пов’язане з подоланням кількох вимог, які у випадку звільнень працівників з Польщі найчастіше не виконуються. Це відбувається тому, що роботодавці хочуть якомога більше обмежити витрати на лікарняні (6 тижнів 100 % основної зарплати). Це на підприємствах з працівниками з Європейського Союзу також метод кадрової політики, в рамках якого намагаються відмовити від використання лікарняних.
Leave a Reply