Дані роботодавця часто є важливими для функціонування компанії. Коли роботодавець у Німеччині може негайно звільнити працівника за навмисне видалення таких даних?
Негайне розірвання трудового договору в Німеччині можливе лише за наявності справді серйозної причини. Роботодавець повинен довести цю причину, але йому не потрібно заздалегідь виключати всі можливі виправдання працівника. Працівник сам повинен тоді надати зрозумілі причини, чому його поведінка була виправданою або пояснюваною. Якщо він знає більше про ситуацію, він повинен надати роботодавцю необхідну інформацію; якщо він цього не зробить, інформація, надана роботодавцем, зазвичай вважається правдивою, і працівник може програти справу.
Коли звинувачення у видаленні даних роботодавця може бути причиною негайного звільнення в Німеччині? Звичайно, не тоді, коли роботодавець не зможе довести звинувачення, а тут вирішальними є такі питання, як: Коли видалений файл востаннє використовувався або був помічений? Чи можна вказати точний час видалення файлу? Чи було створено резервну копію, що дозволяє відстежити історію використання файлу? Чи був комп’ютер захищений одним паролем, який використовували кілька або багато інших працівників? Чи можна встановити, хто індивідуально входив до системи? Чи відомо, хто і коли використовував файл, і хто мав до нього останній доступ?
Інформації, яку має німецький роботодавець, може бути недостатньо для доведення видалення даних.
Однак важливо, що працівника можна звільнити в Німеччині також через сильне підозру у вчиненні злочину або грубого порушення обов’язків. У випадку злочинів йдеться про злочини на шкоду роботодавцю або пов’язані з роботою. Для цього потрібні конкретні та вагомі докази, самих припущень недостатньо. Вирішальним є те, що підозра призводить до втрати довіри з боку роботодавця, навіть якщо дія не була повністю доведена. Таке звільнення може відбутися в Німеччині навіть у негайному порядку.
Перед звільненням через підозру працівника в Німеччині необхідно вислухати, щоб він міг, наскільки це можливо, пояснити ситуацію та надати докази на свій захист. Роботодавець при цьому повинен повідомити про конкретні докази, а не лише про звинувачення. Якщо працівник не хоче висловлюватися, роботодавець не зобов’язаний надавати йому подальшу інформацію. Усі докази, представлені працівником, повинні бути враховані перед прийняттям рішення про звільнення через підозру у вчиненні злочину або грубого порушення обов’язків.
Leave a Reply