Підозра у скоєнні злочину/тяжкому порушенні обов’язків – підстава для звільнення в Німеччині?
Злочин на шкоду роботодавцю (або працівникам чи клієнтам) може бути підставою для звільнення з роботи в Німеччині – навіть після 6 місяців роботи та на підприємстві з понад 10 працівниками…
(У Німеччині, якщо ви працюєте понад 6 місяців на підприємстві, яке наймає понад 10 працівників, ви захищені від звільнення)
Порушення договору також може призвести до звільнення з роботи в Німеччині – навіть після 6 місяців роботи та на підприємстві з понад 10 працівниками…
Так, але тільки якщо це доведено?
Чи достатньо самої підозри для звільнення когось з роботи в Німеччині – навіть після 6 місяців роботи та на підприємстві з понад 10 працівниками?
Сама підозра в Німеччині не є достатньою для засудження когось за скоєння злочину.
Але сама підозра може бути достатньою в Німеччині для звільнення когось з роботи!
Німецький роботодавець може звільнити когось за саму підозру, якщо:
-
Злочин/тяжке порушення обов’язків.
Щоб звільнити когось у Німеччині за саму підозру, мова повинна йти про підозру
– у скоєнні злочину на шкоду роботодавцю / працівникам / клієнтам
або
– у тяжкому порушенні договору.
Сама підозра у дрібних порушеннях договору недостатня для звільнення когось з роботи в Німеччині.
Приклади достатніх підозр:
– підозра у маніпуляціях з касою,
– підозра у маніпуляціях з обліком робочого часу.
-
Підозра.
Підозра повинна ґрунтуватися на конкретних фактах, які німецький роботодавець повинен представити, а за потреби й довести – що означає, що має існувати висока ймовірність її обґрунтованості.
Недовіра або звичайні підозри, засновані на більш-менш обґрунтованих припущеннях, недостатні в Німеччині для звільнення з роботи.
Факти та обставини, на які посилається німецький роботодавець для обґрунтування підозри та звільнення з роботи, повинні мати достатню якість, щоб обґрунтувати підозру та зруйнувати довіру роботодавця, необхідну для продовження трудових відносин.
Роботодавець у Німеччині повинен мати можливість представити обставини, з яких випливає підозра.
За потреби він також повинен довести такі обставини…
-
Можливість висловитися.
Оскільки у випадку звільнення через підозру завжди існує ризик, що насправді не сталося тяжкого порушення обов’язків (або злочину), німецький роботодавець повинен докласти всіх прийнятних зусиль для якнайповнішого з’ясування обставин.
Опитування працівника є в Німеччині умовою дійсності звільнення через відповідну підозру!
Відповідно, підозра у серйозному порушенні обов’язків може обґрунтовувати звільнення в Німеччині лише тоді, коли працівник не в змозі розвіяти цю підозру.
Працівник перед звільненням у Німеччині повинен бути опитаний щодо конкретних обставин, з яких випливає підозра. Він повинен мати можливість спростувати підстави підозр та представити пом’якшувальні обставини.
Це опитування повинно відбутися перед звільненням через підозру у скоєнні злочину тощо.
Роботодавець у Німеччині не може протиставляти працівнику невизначену оцінку або приховувати від нього суттєві висновки. Він повинен повідомити всі суттєві обставини, з яких випливає підозра.
Якщо роботодавець у Німеччині свідомо порушує обов’язок опитування, звільнення через підозру є недійсним.
Роботодавець не порушує в Німеччині обов’язку опитування, якщо працівник остаточно заявляє, що не має наміру відповідати на звинувачення, не надаючи при цьому суттєвих причин. У такому випадку роботодавець не зобов’язаний детально інформувати його про деталі підозр.
Якщо працівник у Німеччині з самого початку не готовий по суті відповідати на висунуті йому звинувачення і тим самим співпрацювати у з’ясуванні справи, подальше опитування є зайвим – оскільки воно не сприятиме з’ясуванню фактичного стану справ або формуванню волі роботодавця.
Однак, якщо працівник представить факти на свою користь, які мали місце на момент звільнення, їх слід врахувати, незалежно від того, чи були вони відомі роботодавцю на момент звільнення, чи могли бути відомі.
Leave a Reply