Важливо при звільненні через хворобу в Німеччині – заводський процес реінтеграції (BEM)

Звільнення з роботи через хворобу в Німеччині, як правило, можливе лише тоді, коли раніше було належним чином проведено процедуру інтеграції на робочому місці (так зване BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement).
Звільнення з роботи через відсутність, спричинену хворобою, не може вважатися «зумовленим причинами, що лежать на стороні працівника» у розумінні німецького Закону про захист від звільнення (KSchG), якщо існують м’якші заходи, які роботодавець може раціонально застосувати для уникнення або обмеження майбутніх відсутностей. До таких заходів можна віднести, зокрема, адаптацію наявного робочого місця або переведення працівника на інше місце, відповідне його стану здоров’я. Більше того, в окремих випадках може виникати обов’язок роботодавця перед звільненням надати працівникові можливість вжити медичних або терапевтичних заходів, які в рамках процедури інтеграції на робочому місці (BEM) були визнані відповідними та перспективними – з метою запобігання майбутнім відсутностям або принаймні їх суттєвого обмеження.
Роботодавець може посилатися в Німеччині на пропозицію участі в BEM або його проведення лише тоді, коли раніше сумлінно поінформував працівника про цілі цього процесу, а також про спосіб, обсяг, мету та час збору, використання та зберігання персональних даних.
У разі відсутності такої інформації роботодавець може уникнути відповідальності в Німеччині лише тоді, коли зможе довести, що відсутність роз’яснень не була причиною непроведення BEM – що на практиці надзвичайно важко довести. Крім того, роботодавець зобов’язаний дотримуватися положень чинної колективної угоди щодо BEM.
Якщо німецький роботодавець, намагаючись впровадити управління професійною інтеграцією (BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement), недостатньо конкретно інформує працівника про цілі цього процесу, а також про передбачуваний збір, використання та зберігання даних, а працівник внаслідок цього відмовляється від участі в управлінні професійною інтеграцією, то лише у виняткових обставинах можна вважати, що відсутність достатнього інформування не сприяла невиконанню цього процесу.
Це можна, можливо, вважати у випадках, коли є впевненість, що ці питання були працівникові абсолютно байдужі. Однак не можна припускати такого стану речей лише тому, що працівник у розмові з роботодавцем або зовнішнім постачальником послуг, який діє за дорученням роботодавця, сам надає інформацію про свій стан здоров’я – тим більше, якщо працівник вважав (і мав право вважати), що перебуває лише на етапі попередньої інформаційної бесіди.
Важливо пам’ятати про 3 тижні для подання позову з моменту отримання письмового звільнення. Захист від звільнень діє після 6 місяців роботи за трудовим договором на підприємствах, де працює понад 10 працівників, зайнятих щонайменше 30 годин на тиждень.