Трудові договори в Німеччині – на що звернути увагу.

Трудові договори в Німеччині – на що звернути увагу.

Трудові договори в Німеччині завжди мають подібну структуру – спочатку йде опис посади та місця роботи. Потім регулювання робочого часу та заробітної плати. Далі – положення про лікарняні та відпустку, а також про терміни звільнення.

Звісно, в німецьких трудових договорах є ще багато інших пунктів, однак вищезазначені належать до найважливіших.

Нижче наведено кілька порад для осіб, які укладають трудові договори з роботодавцями з Німеччини – на що варто звернути увагу?

1. Посада.

Тут варто звернути увагу на відмінності між тим, що обговорювалося перед підписанням договору, і тим, що записано в договорі. У таких галузях, як будівництво або медичний догляд, це може вплинути на конкретну заробітну плату.

Якщо фактично виконувана робота відрізнятиметься від того, що записано в договорі, тоді потрібно дбати про документування виконаних завдань. Найкраще тоді вести робочий журнал, де записуватиметься, що, де і як довго ми робили. Варто також записувати відповідні розпорядження керівників щодо того, що саме ми маємо робити.

2. Робочий час.

Якщо роботодавець раніше говорив про роботу на повний робочий день, а в договорі записано, наприклад, 20 годин на тиждень, тоді можна бути впевненим в одному – потрібно буде записувати весь робочий час, як і виконані завдання та відповідні розпорядження керівників щодо цих завдань. В іншому випадку роботодавець може спробувати розрахувати лікарняні та відпустку відповідно до 20 годин на тиждень, а не відповідно до повного робочого дня.

3. Лікарняні.

Роботодавець може включити до договору вимогу звернутися до лікаря та отримати лікарняний лист вже з першого дня непрацездатності.

Роботодавець також може в Німеччині включити до трудового договору правила повідомлення про непрацездатність. Часто такі пункти в договорі містять помилки і є недійсними – однак, якщо вони були написані без помилок, тоді їх порушення може призвести до попереджень, а згодом навіть до звільнення з роботи.

4. Відпустка.

У Німеччині кожен має право на оплачувану відпустку протягом 4 тижнів.

Якщо працює 5 днів на тиждень – тоді йому належить 20 днів оплачуваної відпустки на календарний рік.

Якщо працює 4 дні на тиждень – тоді йому належить 16 днів оплачуваної відпустки на календарний рік.

Якщо працює 3 дні на тиждень – тоді йому належить 12 днів оплачуваної відпустки на календарний рік.

Якщо роботодавець запише, що належить менше відпустки, ніж згідно з цим розрахунком – тоді такий запис у Німеччині є недійсним.

Якщо роботодавець запише в договорі, що належить більше відпустки, ніж згідно з цим розрахунком, тоді це означає, що або він намагається запропонувати додаткову оплачувану відпустку, або просто не адаптував договір до конкретного працівника. Якщо він ефективно виключає перенесення понаднормової відпустки на наступний календарний рік або її виплату невикористаної додаткової відпустки після закінчення договору – тоді ми можемо лише перевіряти, скільки залишилося від мінімальної законодавчої відпустки. Однак, якщо роботодавець навіть включить до договору такий запис, але припуститься при цьому помилок – тоді ми можемо вимагати виплати невикористаної понаднормової відпустки так само, як і мінімальної законодавчої відпустки.

5. Терміни звільнення.

Часта помилка німецьких роботодавців у трудових договорах стосується в цьому питанні випробувального терміну.

Випробувальний термін означає в Німеччині лише те, що в цей час – максимум до 6 місяців – можна звільняти працівника з терміном звільнення два тижні з моменту отримання письмового повідомлення про звільнення.

Невдалим є вибір випробувального терміну 6 місяців, якщо договір укладено на визначений термін 1 рік або менше. Більшість судів з трудових питань у Німеччині визнають, що випробувальний термін не може перевищувати одну чверть часу, на який було укладено договір.

Другим типовим промахом роботодавця є включення в Німеччині пункту про випробувальний термін на початку трудового договору, одночасно встановивши в кінці договору, що протягом перших 2 років можна звільняти з терміном 4 тижні до 15-го або до кінця місяця.

Наслідком таких помилок може бути те, що після подання позову про збереження терміну звільнення під час випробувального терміну німецький суд з трудових питань встановить, що договір закінчився не через 2, а через 4 тижні з моменту отримання письмового повідомлення про звільнення.

6. Три місяці на подання претензій.

Дуже популярними в кінці німецьких трудових договорів є короткі терміни для подання претензій.

Такі короткі терміни для подання претензій тривають найчастіше 3 місяці. У таких галузях, як, наприклад, будівництво або прибирання, вони можуть бути коротшими. Ми маємо тоді 3 місяці, щоб з моменту настання терміну подати претензію принаймні електронною поштою або через месенджер. Увага: те, що електронний лист до нас не повернувся, не є в Німеччині доказом того, що він дійшов до роботодавця! Найкраще надіслати таке повідомлення кілька разів і різними шляхами.

Досі часто трапляються помилки роботодавців при написанні таких пунктів договору про короткі терміни подання претензій – тоді ми маємо на це не 3 місяці, а 3 роки!