Мобінг у Німеччині визначається як систематичне переслідування або ворожа поведінка та дискримінація з боку колег або керівництва.
Систематичність означає просто велику кількість окремих подій. Така поведінка повинна тривати протягом тривалого часу або повторюватися багато разів. Окремий випадок не є достатнім.
Приклади мобінгу з боку колег у Німеччині:
– припинення розмов, коли працівник входить до кімнати,
– колективне вставання, коли працівник сідає,
– ігнорування,
– двозначні жарти,
– образливі коментарі, особливо щодо зовнішності або певних моделей поведінки.
Мобінгом з боку керівництва/роботодавця в Німеччині може бути:
– переведення на іншу посаду без вагомої причини,
– ізоляція від колег,
– призначення спеціальних завдань, які працівник не може виконати за змістом або часом (“провокування помилок”),
– призначення завдань, які явно нижчі за кваліфікацію та профіль посади (наприклад, архівація пошти, архівна робота для HR-менеджерів тощо),
– призначення “безглуздих” або явно нецінних/марних завдань,
– встановлення без вагомої причини іншого робочого часу, ніж у решти,
– перевірки присутності,
– посилені перевірки роботи,
– виключення із зустрічей та зборів,
– ігнорування запитів або повідомлень від працівника,
– видалення працівника зі списку розсилки електронної пошти (“ізоляція”),
– недостатнє надання робочих матеріалів (“блокування роботи”).
Такої поведінки має бути багато, і вона повинна тривати протягом тривалого періоду часу в Німеччині.
Сама по собі напружена атмосфера на роботі або часті конфлікти на робочому місці не виправдовують звинувачень у мобінгу в Німеччині – за загальним правилом, ніхто не зобов’язаний поводитися ввічливо чи шанобливо до інших. Це стосується, зокрема, потенційної поведінки колег, але, звичайно, також і керівництва чи роботодавця.
Окремі дії повинні бути пов’язані між собою в Німеччині таким чином, щоб можна було припустити, що все це спрямовано на мобінг. Такий зв’язок між окремими діями може існувати, зокрема, у випадках, коли роботодавець “виділяє” працівника з колективу та створює для нього своєрідну роль аутсайдера. Приклади включають:
– переведення лише певного працівника,
– проведення перевірок роботи лише одного працівника,
– відхилення заяв на відпустку, хоча заяви на відпустку інших працівників задовольняються без подальших церемоній,
– надання попередження лише одному працівнику, хоча інші працівники також припустилися подібних помилок,
– невиплата добровільних виплат/премій лише одному працівнику,
– невизнання хороших результатів роботи, хоча інших працівників регулярно хвалять,
– призначення працівнику марної роботи, коли відразу після цього працівника суворо попереджають про помилки, тобто коли суворе попередження ґрунтується на призначенні марної роботи або може навіть бути підготовлене нею для подальшого догани.
Хоча кожна окрема поведінка може бути виправдана, якщо розглядати її окремо, сукупність таких обставин може вказувати на мобінг у Німеччині.
Зв’язок між окремими випадками, отже, є особливо очевидним або ймовірним, якщо лише один колега/працівник є жертвою “атак” з боку інших працівників або керівництва, які самі по собі все ще є юридично допустимими або соціально прийнятними, тобто якщо ці атаки зосереджені на одній особі.
На працівника, який посилається на злочин мобінгу, покладається весь тягар представлення та доказування. Він повинен, отже, не тільки представити, а за потреби й довести кожну окрему дію щодо місця та часу. Трудові суди в Німеччині часто допускають свідчення працівників, які зазнали мобінгу, як доказ.
Якщо мобінг має підґрунтя, пов’язане з статтю, релігією, походженням або сексуальною орієнтацією, тоді потрібно поспішати з поданням своїх вимог. Ми маємо тоді 2 місяці на подання вимог про відшкодування від роботодавця, а потім ще 2 місяці на подання позову.
Leave a Reply