Звільнення через саме підозру – справжній виклик для роботодавців у Німеччині!

У Німеччині роботодавець може звільнити працівника на підставі самого лише підозри про серйозне порушення договору.

Однак це не може бути підозра, що випливає лише з почутої інформації, яка походить від осіб, що переказують висловлювання інших свідків. Звільнення з роботи, що ґрунтується виключно на підозрі (так зване Verdachtskündigung), не може в Німеччині базуватися лише на позасудових свідченнях свідків, які є спірними, якщо відсутні інші безспірні, об’єктивні докази. Тим більше це стосується ситуацій, коли звинувачення ґрунтується лише на свідченнях свідків зі слів.

Підозра про серйозне порушення обов’язків становить у Німеччині самостійну підставу для звільнення. Ця підозра може (також) обґрунтовувати звичайне звільнення з причин, пов’язаних з особою працівника. Втрата необхідної для трудових відносин довіри, спричинена самим підозрою, може бути відсутністю у працівника передумов для подальшого працевлаштування.

Можливе також у Німеччині негайне звільнення через підозру. Воно допустиме, коли існують сильні докази, засновані на об’єктивних фактах, що вказують на серйозне порушення договірних обов’язків, які здатні зруйнувати довіру, необхідну для продовження трудових відносин у розсудливого роботодавця. Відсутність довіри становить недолік щодо придатності працівника до роботи у даного роботодавця.

За тих самих – суворих – умов можливе також звичайне звільнення через підозру; сама підозра лише про дрібні порушення обов’язків не обґрунтовує в Німеччині звільнення з роботи.

Серйозна підозра повинна бути достатньо сильною, тобто при критичній оцінці повинна існувати висока ймовірність, заснована на відповідних доказах, що сталося серйозне порушення обов’язків саме цим працівником.

Втрата довіри може бути викликана виключно умисною поведінкою працівника. Хоча помилки, спричинені недбалістю, також можуть зруйнувати довіру (наприклад, у випадку працівника, який обслуговує важливі машини на підприємстві), особливо якщо їх можна було уникнути, цього недостатньо для звільнення через саму підозру про порушення договору через недбалість – якщо німецький роботодавець не в змозі довести вчинення помилки працівником, тоді він має зв’язані руки. Лише підозра про умисне серйозне порушення договору може обґрунтовувати звільнення з роботи в Німеччині.

Перед звільненням через підозру роботодавець повинен вжити всіх раціонально очікуваних заходів для з’ясування фактичного стану, зокрема, повинен надати працівнику можливість висловитися щодо звинувачення. Вислуховування працівника є в Німеччині умовою дійсності звільнення через підозру. При негайному звільненні це зазвичай повинно відбутися протягом тижня з моменту, коли особа, уповноважена на звільнення, отримала відомості про факти, що обґрунтовують підозру.

Німецький роботодавець, який здійснює звільнення, несе обов’язок представити та довести в суді обставини, що мають обґрунтовувати звільнення. Обов’язок представлення та доведення покладається також на роботодавця щодо тих фактів, які виключають наведений працівником привід, що виправдовує певну поведінку, або виключає відповідальність.

Зокрема, з цією останньою перешкодою багато роботодавців не справляються в німецьких судах з трудових спорів.

На подання позову в Німеччині є 3 тижні з моменту отримання письмового звільнення.