Звільнення через хворобу в Німеччині – увага: нова перешкода для роботодавців!

“`json
{
“translation”: “

Звільнення через хворобу в Німеччині – увага: нова перешкода для роботодавців!

Звільнення, що ґрунтується на відсутності через хворобу, не відповідає німецькому законодавству, якщо існують м’якші заходи для уникнення або обмеження майбутніх відсутностей.

До таких заходів може належати, зокрема, зміна поточного обсягу роботи або працевлаштування працівника на іншій посаді – відповідній його стану здоров’я.

Щоб знайти такі заходи, німецький роботодавець перед звільненням через хворобу повинен спочатку провести так званий BEM – тобто процедуру управління реінтеграцією працівника. За допомогою такого BEM можуть бути виявлені та розроблені м’якші заходи, ніж розірвання трудових відносин.

BEM – це процес, відкритий щодо перебігу та результатів. Його метою є індивідуальна розробка рішень, що дозволяють уникнути майбутньої непрацездатності.

У цьому процесі може брати участь багато осіб – особливо з підприємства – які шукають рішення, спрямовані на покращення або зміну умов праці працівника з проблемами зі здоров’ям. Метою цього процесу є насамперед уникнення звільнення через стан здоров’я.

Якщо роботодавець був зобов’язаний провести корпоративне управління реінтеграцією (BEM) і не виконав цього обов’язку, тоді він повинен надати аргументи та докази того, що BEM також не могло сприяти запобіганню подальшим періодам непрацездатності або збереженню трудових відносин.

Увага: Якщо з моменту проведення першого BEM минув один рік, а працівник протягом цього часу все ще перебуває на лікарняному, і роботодавець до цього часу не розірвав договір, тоді перед таким запізнілим звільненням він буде змушений знову провести процедури BEM. Інакше він ризикує недійсністю звільнення.

Якщо німецький роботодавець не повністю відмовився від пропозиції BEM, але припустився помилок при його пропозиції або під час подальшого ведення, то важливо, чи мала ця помилка вплив або могла мати вплив на можливість ідентифікації заходів, які могли б призвести до суттєвого обмеження періодів непрацездатності працівника.

Це може статися, зокрема, тоді, коли працівник саме через процедурно хибне поводження роботодавця не висловив згоди на (подальше) проведення BEM. В іншому випадку обставина, що працівник не готовий до (подальшої) участі в BEM, свідчить проти припущення, що в рамках BEM можливо було б ідентифікувати м’якші заходи, ніж звільнення.

Шансом для працівників тут можуть бути помилки роботодавця при захисті даних, що розкриваються під час процедури BEM. Адже йдеться про чутливу інформацію щодо здоров’я, тому працівник може мати конкретні вимоги в цьому питанні…

”
}
“`