Робочий час у Німеччині – що може вимагати роботодавець

“`json
{
“translation”: “

Робочий час у Німеччині – чого може вимагати роботодавець

Роботодавець у Німеччині може на власний розсуд, у розумних межах, визначати зміст, місце та час виконання роботи – настільки, наскільки умови праці не були встановлені трудовим договором або законодавчими нормами.

Використовуючи свої повноваження, німецький роботодавець повинен враховувати обмеження працівника, що виникають, наприклад, через його непрацездатність або інші обставини.

Робочий час у німецькому трудовому договорі

Наскільки гнучко працівник може бути залучений, значною мірою залежить у Німеччині від кількох положень, включених до трудового договору. Обсяг свободи роботодавця у плануванні робочих годин у Німеччині пов’язаний із визначеною кількістю годин за певний період – чи то день, тиждень, місяць чи рік. Чим більший цей часовий діапазон, тим більше можливостей має роботодавець для коригування графіка роботи.

При встановленому 40-годинному тижневому робочому часі, в принципі, можливо у Німеччині не тільки зміщувати годину початку роботи щодня, але й різноманітно розподіляти години на окремі дні тижня. У такій констеляції можна, наприклад, практикувати роботу на пів години довше з понеділка по четвер, щоб у п’ятницю закінчити роботу на дві години раніше.

Значно більшу свободу надає встановлений у трудовому договорі річний обсяг робочого часу. Наприклад, педагог, працевлаштований у школі, може тоді бути зобов’язаний не виконувати роботу під час шкільних канікул або використовувати цей час для відпустки. Рівновагою за вихідні дні під час канікул є збільшена кількість робочих годин на тиждень під час занять у школі.

Винятком від раніше зазначених обмежень є встановлення обліку робочого часу, що дозволяє розраховувати понаднормові години та дефіцит робочого часу.

Обмеження права видавати розпорядження щодо робочого часу в Німеччині

Можливість роботодавця визначати робочий час працівника підлягає у Німеччині нормам німецького закону про робочий час, які спрямовані на захист здоров’я та добробуту працівника. В принципі, денний робочий час не повинен у Німеччині перевищувати восьми годин. У виняткових випадках він може бути продовжений до десяти годин, якщо протягом шести місяців середня не перевищує восьми годин на день. Після закінчення робочого дня працівнику надається у Німеччині щонайменше 11 годин безперервного відпочинку. Однак існують винятки з цих правил, особливо у певних галузях.

Індивідуальні умови працівника

При встановленні розподілу робочого часу у Німеччині роботодавець повинен враховувати не тільки потреби підприємства, але й життєву ситуацію працівника. Важливі сімейні обов’язки або інші суттєві приватні справи повинні бути враховані і – у обґрунтованих випадках – мати пріоритет над інтересами роботодавця.

Відсутність зв’язаності попереднім звичаєм

Той факт, що протягом тривалого часу у компанії застосовувалася певна модель робочого часу, не означає у Німеччині, що вона не може бути змінена. Роботодавець має у Німеччині право – в межах свого права видавати розпорядження – вводити нові правила, навіть якщо попередній порядок діяв багато років. Саме довготривале застосування певного рішення не призводить у Німеччині до його постійного закріплення, якщо понаднормовий робочий час розглядається у розрахунках як звичайний робочий час.

Термін повідомлення про встановлення робочого часу в Німеччині

Термін, з яким можна заздалегідь встановити обов’язковий робочий час, залежить у Німеччині від конкретної ситуації. З одного боку, слід враховувати вимоги, що випливають з організації роботи на підприємстві, з іншого – працівник повинен мати можливість виконувати сімейні обов’язки та належним чином планувати вільний час. Тому не існує у Німеччині єдиного, універсального правила щодо терміну між повідомленням про певну годину початку та закінчення роботи та початком цієї зміни.

Зміна раніше встановленого робочого часу в Німеччині

Зазвичай, одного разу встановлені робочі години не можуть бути у Німеччині односторонньо змінені постфактум, наприклад, шляхом перенесення їх на інший день. Встановлений робочий час, визначений на конкретні години роботи, повинен бути дотриманий обома сторонами договору. Роботодавець несе ризик ведення діяльності, що означає, що він повинен забезпечити достатню кількість роботи на встановлений робочий час. Навіть якщо роботи бракуватиме, через так звану прострочку у прийнятті роботи, працівнику належиться винагорода, незважаючи на відсутність виконання обов’язків. З іншого боку, працівник повинен планувати приватне життя так, щоб бути готовим до роботи у встановлений час і не спізнюватися.

Приклад 1:

У магазині робота на першу зміну триває з 7:30 до 16:00. Оскільки о 15:00 мало роботи, власниця відправляє касирку додому, незважаючи на її протест. Касирці дають вибір: „або наступного дня працювати годину довше, або втратити цю годину оплати.” Якщо касирка не погоджується на перенесення частини робочого часу на наступний день, їй не можна цього нав’язати у Німеччині. Одностороннє скорочення робочого часу без оплати є у Німеччині недозволеним. Оскільки власниця несе бізнес-ризик, вона повинна заплатити касирці за цю годину втраченої роботи.

Крім того, встановлені робочі години не можуть бути у Німеччині односторонньо продовжені за рахунок неоплачуваних годин, якщо очікуваний результат роботи не буде досягнутий вчасно. Оплата праці працівника виплачується у Німеччині за роботу, а не за виконання певного завдання. Працівник зобов’язаний у Німеччині виконувати роботу у встановлений робочий час в межах своїх можливостей.

Приклад 2: прибиральниця в готелі прибирає 1,5 кімнати на годину. Оскільки інші працівники прибирають 2 кімнати на годину, від неї вимагається працювати довше без оплати, доки вона не досягне тієї ж кількості, яку прибрали за 8 годин інші працівники.

Ця прибиральниця не зобов’язана у Німеччині прибирати 2 кімнати на годину, а лише виконувати роботу в межах своїх можливостей. Вона повинна прибирати так швидко і добре, як може. Навіть якщо при цьому вона повільніша за колег, її робочий час обмежений встановленими годинами, і вона не повинна працювати довше без оплати, лише щоб „виконати норму”.

Розпорядження поза робочим часом у Німеччині

Після закінчення робочого дня, коли працівник залишив місце роботи, він не пов’язаний у Німеччині обов’язком виконувати розпорядження роботодавця. У цей час працівник має у Німеччині право на вільне використання вільного часу та реалізацію власних потреб.

Не існує у Німеччині обов’язку брати участь у заходах, організованих компанією, таких як святкові вечірки чи виїзди на згуртування, якщо вони відбуваються поза робочим часом. Пропозиції щодо здорового способу життя, наприклад, раніший відхід до сну, мають у Німеччині характер лише порад, а не обов’язкових розпоряджень.

З іншого боку, працівник має у Німеччині обов’язок виконувати свої завдання з належною старанністю та залученням у робочий час. Належна підготовка до роботи, включаючи забезпечення собі достатнього відпочинку, впливає на реалізацію цих обов’язків…

Певні обов’язки можуть виконуватися у Німеччині також поза робочим часом, однак в обмеженому часовому діапазоні та з повагою до права працівника. Наприклад, можливий у Німеччині телефонний контакт з керівником у термінових службових справах поза робочим часом. Інформування про непрацездатність повинно відбутися у Німеччині якомога раніше, також перед початком робочого дня.

У виняткових ситуаціях, наприклад, у невідкладних випадках, працівника можуть у Німеччині попросити приступити до роботи поза встановленими годинами, однак такі ситуації повинні бути обмежені до мінімуму та відповідати нормам трудового законодавства.

Обов’язок лояльності щодо роботодавця, включаючи утримання від дій, що шкодять його іміджу, може діяти у Німеччині також поза робочим часом.

Доступність після робочого часу як робочий час у Німеччині (чергування по телефону)

Для все більшої кількості працівників стало природним мати у вільний час при собі мобільний телефон, щоб мати можливість швидко відповідати на службові електронні листи, SMS, повідомлення WhatsApp чи телефонні дзвінки.

У деяких компаніях зараз очікується постійна доступність, що часто виникає через необхідність контактів з клієнтами по всьому світу, які працюють у різних часових поясах.

Працівник захищений у Німеччині трудовим законодавством від надмірного навантаження. Прийняття дзвінків та відповіді на електронні листи після робочого часу найчастіше відбувається в рамках чергування. Якщо службовий телефон тоді дзвонить або з’являється сигнал електронного листа, працівник повинен якомога швидше приступити до роботи. Під час такого чергування працівник може вільно вирішувати місце перебування, але не повну довільність у використанні вільного часу. Він має обов’язок негайно розпочати роботу після повідомлення про неї. Під час самого чергування він ще не виконує роботу у розумінні німецького трудового права, а лише тоді, коли дійсно буде до неї викликаний.

Працівник має у Німеччині право на щонайменше 11 годин безперервного відпочинку перед початком роботи наступного дня. Наприклад, якщо він закінчив роботу о 23:00, він не може наступного дня розпочати роботу раніше ніж о 10:00. Інакше може бути у транспорті.

Якщо керівник контактує з працівником поза робочим часом, зазвичай це відбувається через мобільний телефон. Працівник, який не хоче бути постійно доступним і не мусить чергувати, може відмовитися у Німеччині надати свій приватний номер. Право на захист персональних даних дає у Німеччині кожному право вирішувати щодо надання своїх даних, включаючи номери телефонів. Якщо роботодавець записує приватний номер працівника без згоди працівника, тоді він порушує цим його права.

Трудовий договір на вимогу в Німеччині

Роботодавець, користуючись правом видавати розпорядження, може, звичайно, визначати розподіл робочого часу, але в принципі не може у Німеччині самостійно змінювати його обсяг (тобто не може раптом призначити роботу замість 40 годин – згідно з письмовим договором – у обсязі 45 годин на тиждень).

Значним винятком від правила відсутності права видавати розпорядження щодо обсягу робочого часу (тобто кількості годин до відпрацювання) є у Німеччині так званий трудовий договір на вимогу. Працівник тоді має обов’язок виконувати, крім визначеної мінімальної кількості годин, також додаткові години роботи залежно від потреби роботодавця. У такому договорі встановлюється діапазон робочих годин із визначеною мінімальною та максимальною кількістю годин. В межах такого договору роботодавець може у Німеччині на основі права видавати розпорядження вказати конкретну кількість годин до відпрацювання.

На даний час існує у Німеччині норма, що робочий час на вимогу може становити максимум 25% встановленого мінімального тижневого робочого часу. Цей тип договору дозволяє у Німеччині роботодавцям більшу гнучкість у управлінні робочим часом шляхом одностороннього виклику до роботи у визначеному обсязі. Таким чином, частина бізнес-ризику переноситься на працівника. З іншого боку, цей ліміт захищає працівників від договорів, які передбачають дуже низьку мінімальну кількість годин та високу частку змінного робочого часу, що могло б суттєво обмежувати стабільність планування життя працівника.

Відсутність домовленостей щодо робочого часу в Німеччині

Якщо у трудовому договорі не визначено робочий час, слід у Німеччині спочатку встановити, який обсяг робочого часу сторони могли б узгодити на основі тлумачення договору. Якщо немає жодних вказівок, що договір стосується роботи у неповний робочий час, приймається у Німеччині, що він стосується тоді роботи у повний робочий час.

Щоб визначити, скільки годин охоплює повний робочий час, слід звернутися до прийнятих практик: спочатку на даному підприємстві, потім до відповідної колективної угоди та до стандартів, що діють у галузі. Лише якщо таке тлумачення договору не приносить результату, приймається законодавчий максимальний робочий час, що становить 48 годин на тиждень.

Формулювання „повний робочий час” („Vollzeit”) означає у Німеччині найчастіше тижневий робочий час, що становить 40 годин у п’ятиденному робочому тижні.

Обов’язок виконання понаднормових годин у Німеччині?

”
}
“`

У Німеччині понаднормова робота (Überstunden) – це робочий час, що перевищує встановлений у трудовому договорі регулярний робочий час.

Вирішальним для визначення того, коли виникає понаднормова робота, є розрахунковий період (Abrechnungszeitraum), визначений у трудовому договорі. Він може охоплювати день, тиждень, місяць або навіть рік. Чим довший розрахунковий період, тим більша гнучкість роботодавця у плануванні робочого часу, і тим пізніше формально виникає понаднормова робота та, відповідно, право на додаткову оплату за неї.

Приклади:

• Якщо в договорі передбачено 8-годинний робочий день, то 9-та година роботи в цей день вважатиметься понаднормовою.
• При 40-годинному робочому тижні першою понаднормовою годиною буде 41-ша година роботи протягом тижня, незалежно від розподілу годин по днях.
• Якщо ж робочий час встановлено на основі місячного або річного періоду (наприклад, у рамках обліку робочого часу – Arbeitszeitkonto), понаднормова робота може виникнути лише наприкінці цього періоду – наприклад, у грудні, якщо було перевищено загальний річний ліміт.

Чи зобов’язаний працівник виконувати понаднормову роботу, залежить у Німеччині від відповідного положення у:

• трудовому договорі (Arbeitsvertrag),
• чинному колективному договорі (Tarifvertrag),
• встановленій практиці підприємства ( Betriebsübung – так званий виробничий звичай),
• або випливає з характеру виконуваної роботи.

Однак, якщо відсутня будь-яка правова чи договірна підстава, працівник у Німеччині не зобов’язаний підкорятися розпорядженню про понаднормову роботу. Винятком є надзвичайні ситуації, наприклад, раптові нещасні випадки або інші термінові події, коли – в рамках обов’язку лояльності (Treuepflicht) – працівник може бути зобов’язаний тимчасово допомогти роботодавцю.

Заборона роботодавцем понаднормової роботи на майбутнє

Працівник, який протягом багатьох років регулярно виконував понаднормову роботу, міг пристосувати свої місячні витрати до додаткової винагороди. Тому рішення роботодавця про припинення понаднормової роботи може бути особливо болючим для такого працівника.

Проте, сам факт того, що працівник у минулому регулярно виконував понаднормову роботу, не означає автоматично в Німеччині постійного права на її подальше виконання. Сам по собі факт виконання додаткової роботи не призводить до зміни змісту трудового договору. Така практика вимагала б додаткових, чітких домовленостей між сторонами, які підтверджують зміну обсягу обов’язків або розміру робочого часу. Щоб можна було говорити про постійну зміну договору, необхідно встановити спільний намір сторін щодо зміни регулярного розміру робочого часу – наприклад, шляхом чітких заяв або відповідних дій (наприклад, відповідних змін у розрахунках заробітної плати).

Приклад: Працівник складу протягом 18 років щодня відкривав і закривав кілька воріт, зокрема кімнату відпочинку, що займало йому загалом 30 хвилин на день. Ці понаднормові години щомісяця оплачувалися в розмірі 200 євро брутто. Згідно з новою організаційною концепцією, це завдання має бути йому передано. Відмова від цього завдання відповідає німецькому законодавству, оскільки не було чіткої угоди про те, що ці дії мають виконуватися постійно як частина його обов’язків. Сам факт їх багаторічного виконання не є – без додаткових обставин – рівнозначним у Німеччині постійній зміні змісту трудового договору. Якби, наприклад, роботодавець протягом цього часу враховував цю додаткову роботу як частину нормального робочого часу (наприклад, відобразив це в договорі або в розрахунковому листку), можна було б говорити про так звану мовчазну зміну договору.

Аналогічно, працівник не може посилатися в Німеччині на те, що його договір було збільшено з 28,5 до 38,5 годин на тиждень лише тому, що він півроку працював у такому режимі. Без відповідних додаткових обставин відсутня юридично зобов’язуюча домовленість про зміну робочого часу.

Відпрацювання понаднормової роботи у вигляді вільного часуу Німеччині

У той час як одні працівники радіють додатковій оплаті за понаднормову роботу, яка допомагає їм, наприклад, швидше профінансувати покупку автомобіля або квартири, інші віддають перевагу використанню понаднормової роботи у вигляді додаткового вільного часу.

Сторони трудових відносин можуть у Німеччині домовитися, що понаднормова робота компенсуватиметься через надання вільного часу або через виплату додаткової винагороди. Рішення про форму компенсації (вільний час або виплата) може – залежно від договору – прийматися в Німеччині роботодавцем або працівником. Якщо жодної домовленості щодо відпрацювання понаднормової роботи не укладено, працівникові належить винагорода за відпрацьовані понаднормові години.

Розмір винагороди за понаднормову роботу повинен відповідати звичайній заробітній платі працівника. Надбавка за понаднормову роботу належить у Німеччині лише тоді, коли вона була узгоджена в трудовому договорі, є звичайною практикою на підприємстві або випливає з чинного колективного договору чи угоди підприємства.

Працівники можуть відпрацьовувати понаднормову роботу у вигляді вільних, оплачуваних днів, наприклад, для продовження відпустки або поєднання їх зі святами. Якщо існують домовленості, наприклад, у трудовому договорі про відпрацювання понаднормової роботи у вигляді вільного часу, то тоді керівник визначає термін відпрацювання понаднормової роботи. Вільний час за понаднормову роботу не обов’язково повинен охоплювати повні дні у Німеччині. На відміну від відпустки, яка згідно з німецьким трудовим законодавством зазвичай надається повними днями, відпрацювання понаднормової роботи може відбуватися також у вигляді кількох годин. Вільний час за понаднормову роботу служить у Німеччині лише для компенсації вже виконаної роботи, а не для відпочинку.

При визначенні терміну відпрацювання понаднормової роботи слід у Німеччині одночасно враховувати інтереси працівника.Працівник повинен отримати відповідний час для підготовки до додаткового вільного часу. Тривалість терміну повідомлення повинна бути адаптована до конкретного випадку. Немає необхідності дотримуватися чотириденного терміну, як у випадку роботи на виклик, оскільки відпрацювання понаднормової роботи пов’язане з меншим навантаженням, ніж раптовий виклик на роботу. Однак навіть у такому випадку певний термін між розпорядженням про вільний час за понаднормову роботу та самим вільним часом за понаднормову роботу повинен існувати у Німеччині – його повна відсутність не допускається. Зазвичай достатнім буде термін від одного до трьох днів, при цьому слід також враховувати обставини з боку роботодавця.

Приклад: Працівницю було поінформовано у Німеччині керівницею о 16:00, що протягом найближчих 1,5 дня їй не потрібно приходити на роботу через відпрацювання понаднормової роботи, оскільки її може замінити інша особа. Якщо працівниця вважає, що не може раціонально використати такий короткий час відпочинку і заперечує проти раптового звільнення від обов’язку роботи, тоді вона не втрачає облік вільного часу за понаднормову роботу – навіть якщо фактично отримає на ці 1,5 дня оплачувану відсутність.

Роботодавець має у Німеччині право призначити відпрацювання понаднормової роботи навіть у розмірі півдня. Проте керівник повинен провести ретельний аналіз інтересів обох сторін, тобто розглянути, яку користь принесла б працівниці повна перерва та які незручності виникають через роздрібнений вільний час.

Повідомлення працівника про відпрацювання понаднормової роботи лише напередодні може бути занадто пізно і діяти на його шкоду. У такому випадку працівник має у Німеччині право заперечити проти такого рішення, оскільки не мав достатньо часу, щоб спланувати свій вільний час. Занадто пізнє повідомлення не призводить у Німеччині до втрати цього вільного часу за понаднормову роботу, якщо працівник на це не погоджується.

Якщо працівник захворіє під час запланованого відпрацювання понаднормової роботи, йому не належить у Німеччині право на повторне надання цього вільного часу. Відпрацювання понаднормової роботи служить лише для звільнення від обов’язку роботи за раніше відпрацьовану понаднормову роботу, а не для цілей відпочинку. Якщо працівниця отримала відповідно до попереднього плану вільний час за понаднормову роботу і в цей час захворіла, їй не належить додатковий термін відпрацювання понаднормової роботи. Ця непередбачувана подія не породжує у Німеччині у роботодавця обов’язку надання нового дня відпочинку за понаднормову роботу.

Інакше є у Німеччині у випадку щорічної відпустки. Якщо працівник захворіє під час відпустки, дні хвороби не зараховуються як відпускні, і працівник може їх використати в інший термін. Від першого дня хвороби вимагається, однак, у Німеччині надання лікарняного.

Подовжений робочий час у надзвичайній ситуаціїу Німеччині (терміновий випадок)

У разі серйозних порушень в організації роботи, роботодавець може опинитися в кризовій часовій ситуації, коли йому терміново потрібна допомога працівників, щоб своєчасне виконання завдань було можливим і щоб уникнути серйозних збитків.
Якщо ситуація не може бути вирішена іншим шляхом, працівник у Німеччині зобов’язаний до виконання роботи в додаткові години. Такий випадок означає значно нагальнішу потребу в персоналі, ніж звичайна понаднормова робота.

Щоб мати можливість визначити, чи дійсно маємо у Німеччині справу з терміновим випадком і пов’язаним з цим обов’язком роботи понаднормово, повинні бути виконані разом чотири умови:

1. Подія повинна бути раптовою та несподіваною, незалежною від волі сторін – так, що німецький роботодавець не мав можливості завчасно підготуватися та запобігти наслідкам.
2. Невиконання роботи повинно загрожувати досягненню мети відповідних робіт, або призводити до непропорційно високої шкоди.
3. Виняткова ситуація повинна мати тимчасовий характер, не може бути постійною або передбачуваною.
4. Усунення наслідків не може бути можливим іншим шляхом, ніж через понаднормову роботу – тобто, немає альтернативних засобів (наприклад, замін, аутсорсингу, перенесення термінів).

Німецький закон наводить приклади ситуацій, коли можна говорити про терміновий випадок. Це стосується ситуацій, коли існує ризик, що, наприклад, сировина або продукти харчування можуть зіпсуватися.
У науці та навчанні термінові ситуації можуть також виникати з нагальних підготовчих або завершальних робіт, які не можна перенести. Аналогічно це стосується догляду, лікування або піклування про людей чи тварин у особливі дні.

Якщо на підприємстві щотижня в один і той же час виникають проблеми з організацією роботи, не можна говорити про термінову ситуацію – це передбачувана подія. У такій ситуації перша умова термінового випадку не виконана, що виключає у Німеччині застосування винятку та обов’язок роботи понаднормово.

Приклад 1:
У транспортній компанії, що займається перевезенням продуктів харчування, водій вантажівки щоп’ятниці після обіду регулярно потрапляє в дорожній затор. Щоразу він отримує розпорядження працювати понаднормово, щоб встигнути доставити продукти до холодильної камери. В іншому випадку продукти могли б зіпсуватися на вихідних.
Незважаючи на те, що транспортна компанія терміново потребує допомоги водія, оскільки продукти можуть зіпсуватися, не можна говорити про терміновий випадок. Роботодавець заздалегідь знає, що щоп’ятниці виникають затори. Ситуація передбачувана і може бути вирішена заздалегідь, наприклад, зміною маршруту або плануванням часу з відповідним запасом. Отже, передумови для визнання цієї ситуації винятковою не виконані, і працівник може у Німеччині відмовитися від такої понаднормової роботи.

Немає також термінової ситуації, якщо завдання можна без проблем перенести на наступну зміну.

Перед прийняттям рішення про розпорядження понаднормової роботи через терміновий випадок необхідний у Німеччині ретельний аналіз інтересів – керівник повинен зважити потребу швидкого виконання завдання порівняно з правом працівника на відпочинок згідно з графіком. Працівники також мають сімейні обов’язки та право на приватний, запланований вільний час.

Приклад 2:
Медичний рятувальник отримує по радіо в Німеччині завдання транспортувати пацієнта в сидячому положенні незадовго до закінчення своєї зміни. Однак він відмовляється, оскільки через півгодини після закінчення роботи у нього призначена зустріч в управлінні щодо його дитини – цей термін був встановлений шість тижнів тому. Керівник, незважаючи на це, наполягає на виконанні транспортування. Транспортування зрештою виконує інша команда, лише через 45 хвилин, без проблем. Керівник повинен був би тут зважити свої інтереси (швидке виконання транспортування) стосовно інтересу працівника, який мав давно запланований важливий сімейний термін. Якщо керівник регулярно мусить враховувати додаткові завдання наприкінці зміни, то він повинен відповідно організувати кадровий ресурс. Постійний ризик непередбачуваних завдань в Німеччині належить до ризику роботодавця, а не працівника. Працівника не можна змушувати до того, щоб він „про всяк випадок” не планував приватне життя після роботи. Якби це було так, час після роботи вже не міг би вважатися вільним часом. В результаті виникло б питання: чи може працівник запланувати щось за годину, дві чи лише за п’ять годин після закінчення роботи?

Інакше слід оцінювати в Німеччині ситуації, коли йдеться про порятунок життя – наприклад, рятувальник надає першу допомогу при нещасному випадку. У такому випадку приватні інтереси працівника повинні поступитися.

У випадку важкого, високозаразного грипу, який трапляється раз на кілька років, може виникнути дефіцит персоналу. Термінові завдання тоді можуть бути виконані лише завдяки додатковому залученню здорових працівників. Якщо внаслідок невиконання завдань могла б виникнути серйозна шкода, це також може бути кваліфіковано як надзвичайна ситуація, і здорові працівники тоді можуть бути в Німеччині змушені працювати понаднормово – хоча їхні договори нічого про це не говорять.