Насильство на робочому місці в Німеччині та його наслідки.

Фізичне насильство на робочому місці в Німеччині та його наслідки.

Фізичне насильство між працівниками може в Німеччині становити вагому причину для розірвання трудового договору. У разі серйозних актів насильства між колегами, як правило, попереднє попередження не потрібне. Одноразовий інцидент може становити вагому причину для розірвання договору без необхідності доведення роботодавцем ризику повторення події та без попереднього попередження працівника.

Фізичний напад на колегу становить серйозне порушення трудових обов’язків у Німеччині. Роботодавець зобов’язаний не тільки перед усіма працівниками забезпечити їм захист від актів насильства, але й має власний інтерес у тому, щоб співпраця на підприємстві не була порушена фізичними конфліктами, а також щоб не було відсутності працівників через отримані травми.

Основною причиною, чому німецький роботодавець може вважати одноразовий серйозний акт насильства підставою для негайного розірвання трудового договору, є насамперед загроза, яку цей працівник створює для інших працівників підприємства через вчинений акт насильства, яка вже реалізувалася і якої можна очікувати також у майбутньому. Роботодавець у Німеччині зобов’язаний захищати своїх працівників, тому його реакція на таку поведінку повинна бути відповідною, щоб максимально усунути подальші подібні інциденти, які несуть серйозну загрозу для здоров’я його колективу.

Існування вимог про відшкодування збитків проти працівника за участь у бійці не змінює в Німеччині того факту, що порушення договору можуть обґрунтовувати розірвання трудового договору, як звичайне, так і навіть негайне. Роботодавець також може врахувати, як невинесення догани вплине на поведінку інших працівників. У цьому аспекті це все ще наслідки неналежної поведінки, за яку працівник несе відповідальність.

У разі актів насильства між колегами, як правило, попереднє попередження перед розірванням трудового договору в Німеччині не потрібне. Працівник з самого початку повинен знати, що роботодавець засуджує таку неналежну поведінку. Це безсумнівно стосується серйозних актів насильства. Вже одноразовий інцидент може становити вагому причину для розірвання трудового договору без необхідності доведення роботодавцем ризику повторення події та без попереднього попередження працівника.

Відповідь на питання, чи німецький роботодавець замість його звільнення може бути зобов’язаний до подальшого працевлаштування працівника на іншій доступній посаді, залежить як від причин неналежної поведінки, так і від передбачуваної поведінки на новому місці, а також від тяжкості порушення обов’язків – тобто, зокрема, від інтенсивності та наслідків фізичного нападу.

У разі бійки не кожна, навіть ненавмисна, участь працівника становить порушення обов’язків згідно з німецьким трудовим правом. Однак через значний ризик загрози інтересам та благам роботодавця, суттєва, активна участь працівника у фізичній суперечці може становити вагому причину для негайного розірвання трудового договору без дотримання терміну попередження.

При цьому не має значення, чи працівник як безпосередній агресор розпочав бійку. Для захисту інтересів німецького роботодавця, пов’язаних з безперебійним перебігом роботи, та з огляду на майбутню загрозу прав інших працівників, що випливає з продемонстрованої поведінки, як правило, не має значення, хто завдав першого удару і яка дія призвела до тілесного ушкодження. Винятком є необхідна оборона.

Якщо ж відсутня суттєва, активна участь працівника в актах насильства або таку участь неможливо довести, важливими можуть бути порушення обов’язків перед такою ситуацією. Також у таких випадках можуть виникнути ситуації, коли працівник – чи то через серйозні образи на адресу колеги, чи іншу провокацію, яка могла спровокувати іншу сторону до подальшого акту насильства – дав підставу для негайного розірвання трудового договору. Однак без досягнення серйозного ступеня порушення обов’язків, сам факт, що працівник своєю поведінкою сприяв загостренню словесного конфлікту, який переріс у фізичне насильство, не обґрунтовує в Німеччині негайного розірвання договору. Це стосується також обов’язку працівника, щоб в інтересах роботодавця уникати конфліктів з колегами на робочому місці настільки, наскільки це можливо, та щоб, за можливості, завчасно виходити з ситуацій, що ескалують.

Якщо існують об’єктивні підстави, що вказують на суттєву, активну участь працівника у фізичній суперечці, роботодавець, який не має власної інформації про фактичний стан речей, може попередньо спиратися на це як на обґрунтування розірвання договору. Якщо працівник стверджує, що був лише жертвою події або діяв у стані необхідної оборони, як правило, від нього вимагається пояснити свої твердження шляхом відповідного представлення фактів, зокрема, віднестися до причини та перебігу фізичної суперечки.

Якщо працівник виконає у процесі перед німецьким судом з праці обов’язок надати пояснення з цього приводу, і ці пояснення будуть достатніми для прийняття необхідної оборони, тоді роботодавець повинен довести суттєву, активну участь працівника у фізичній суперечці. Якщо остаточно не вдасться з’ясувати фактичний стан речей, а пояснення працівника будуть достатніми для прийняття необхідної оборони, тоді розірвання договору на такій підставі в Німеччині є недійсним.