Повернення премії за найм нового працівника в Німеччині.

Повернення премії за найм нового працівника в Німеччині.

У Німеччині досі бракує робочих рук. Роботодавці спокушають преміями за найм нових людей на роботу. Найчастіше премії отримує інший працівник або рекрутингова компанія.

Чи може роботодавець у Німеччині вимагати від нового працівника повернення такої премії? Наприклад, коли новий працівник звільняється незабаром після початку роботи?

Приклад з Федерального суду праці Німеччини:

Працівниця уклала з роботодавцем у Німеччині трудовий договір наприкінці березня 2021 року, на підставі якого вона працювала з 1 травня 2021 року. Наймання відбулося через рекрутингову компанію. Роботодавець виплатив цій компанії комісію за посередництво в укладенні договору.

Трудовий договір містив таке положення щодо цього:

„§ 13 Інші положення

Роботодавець сплатить комісію у розмірі 6.695,40 євро зовнішній компанії за посередництво у наймі працівника. Працівник зобов’язується повернути роботодавцю фактично понесені витрати, якщо трудові відносини не триватимуть довше ніж до 30 червня 2022 року (понад рік!) і будуть розірвані самим працівником, роботодавцем або за згодою сторін з причин, що лежать на стороні працівника.

Сума компенсації підлягає сплаті в момент припинення трудових відносин працівником і може бути вирахувана із заробітної плати працівника.“

Працівниця розірвала договір через місяць. Роботодавець не виплатив останню зарплату, посилаючись на повернення комісії, сплаченої рекрутинговій компанії за посередництво в укладенні договору. Працівниця подала на нього до суду, і водночас сама була позована про повернення решти комісії.

Федеральний суд праці Німеччини відмовить роботодавцю у поверненні комісії, сплаченої рекрутинговій компанії за посередництво між працівником та роботодавцем!

„У випадках трудових договорів у Німеччині саме роботодавець зазвичай повинен нести підприємницький ризик того, що фінансові витрати, понесені роботодавцем – особливо з власної ініціативи – на найм, не виявляться потім «прибутковими», оскільки працівник розірвав трудові відносини під час або після випробувального терміну. Немає юридично обґрунтованого інтересу у перекладанні таких витрат на працівника, який користується правом на звільнення.”

„Дійсно, роботодавець має, згідно з німецьким законодавством, обґрунтований інтерес у тому, щоб працівник залишався в компанії та працював на неї якомога довше. Однак роботодавець не може реалізувати цей інтерес шляхом узгодження обов’язку повернення витрат, які він сам поніс у зв’язку з укладенням трудових відносин.” (справа № BAG 1 AZR 265/22).

Роботодавець у Німеччині може лише врахувати необхідність заохочення такого працівника до залишення в компанії шляхом:

– виключення права на звичайне звільнення у допустимих межах,

– шляхом продовження терміну попередження про звільнення або

– шляхом укладення строкового трудового договору, який не підлягає звичайному звільненню відповідно до § 15 IV TzBfG.

Щоб гарантувати, що працівник не розірве трудові відносини з порушенням договору, роботодавець у Німеччині також має можливість узгодити договірний штраф. Про це я писав останнім часом тут:

https://trudovi-prava-nimechchyna.de/dohovirni-shtrafy-dlia-pratsivnykiv-u-nimechchyni/