Працівника в Німеччині можна попередити за порушення договору. Попередження („Abmahnung“) часто є необхідним, якщо німецький роботодавець хоче когось пізніше звільнити. Крім того, попередження може пізніше перешкоджати просуванню по службі або отриманню премії.
Перше питання полягає в тому, чи взагалі маємо справу з попередженням? У Німеччині попередження означає, що:
– роботодавець чітко висловлює свої заперечення працівникові,
– нагадує йому про його договірні обов’язки,
– нагадує йому про порушення цих обов’язків,
– і водночас закликає його до дотримання договору в майбутньому
– і погрожує індивідуальними правовими наслідками у разі подальшого порушення обов’язків.
Необхідна чітка вказівка на те, що існування трудових відносин перебуває під загрозою у разі повторного порушення.
Якщо те саме або подібне порушення договору повториться, німецький роботодавець зможе спробувати звільнити таку особу.
Повторне порушення обов’язків, незважаючи на попередження, свідчить про стійкий намір працівника взагалі не виконувати договірні обов’язки або виконувати їх неналежним чином.
Порушення, що вважаються подібними:
– спізнення з одного боку та занадто ранній вихід з роботи з іншого,
– спізнення або занадто ранній вихід з роботи з одного боку та невихід на роботу взагалі з іншого,
– спізнення з одного боку та затримки в повідомленні про (чергове) лікарняне / L4 з іншого.
Занадто багато попереджень одночасно і за короткий проміжок часу може означати, що цього буде недостатньо для подальшого звільнення працівника. Безумовно, не можна звільнити працівника в Німеччині таким чином, що з однієї й тієї ж причини одночасно надсилається попередження („Abmahnung“) і звільнення („Kündigung“) – таке звільнення буде визнано недійсним, якщо воно буде своєчасно оскаржене (справа BAG 2 AZR 479/09).
Є випадки, коли роботодавець може звільнити без попереднього попередження. Йдеться про винятково важкі провини.
Приклад:
Використання Інтернету в приватних цілях, зокрема всупереч чіткій забороні роботодавця, під час невиконання роботи під час „серфінгу“ в Інтернеті, завантаження значних обсягів даних з Інтернету та порушення репутації роботодавця у зв’язку із завантаженням зображень кримінального або порнографічного характеру – така поведінка дає право на звільнення без попереднього попередження (справа BAG 2 AZR 581/04).
Попередження від роботодавця в Німеччині є необґрунтованим, якщо працівник фактично не порушив договір. Порушення договору повинен довести роботодавець.
Працівник може в Німеччині подати до суду на роботодавця про видалення попередження з особової справи. Чи має це сенс?
Безумовно, варто оскаржувати попередження від роботодавців у Німеччині, якщо нам важлива кар’єра або просування по службі у цього роботодавця. Попередження за порушення договору може перешкоджати майбутньому просуванню.
Якщо нам більше не важливе просування по службі, тоді краще не реагувати на попередження від німецького роботодавця. Якщо після попередження німецький роботодавець захоче нас звільнити, тоді він повинен буде довести, що (1) взагалі мало місце порушення договору, (2) що потім було попередження і (3) що потім повторилося подібне порушення договору. З часом це стає все важче. Однак, якщо ми оскаржимо попередження відразу, тоді німецький роботодавець своєчасно подбає про забезпечення доказів на майбутнє…
Leave a Reply