Завершення трудового договору за угодою сторін у Німеччині
„Aufhebungsvertrag“ або „Aufhebungsvereinbarung“ – так зазвичай називаються угоди про припинення трудових договорів за взаємною згодою.
У Німеччині угода про припинення трудового договору має бути укладена в письмовій формі з підписами обох сторін. Якщо хтось усно домовляється з роботодавцем у Німеччині про припинення роботи, трудовий договір продовжує діяти. Це створює лише можливість повернення до роботи – натомість, відсутність роботи, право на відпустку тощо не виникають після такого розірвання відносин між працівником та роботодавцем з Німеччини. Інакше справа, якщо працівник отримує звільнення і вчасно його оскаржує…
Я писав про це тут:
https://trudovi-prava-nimechchyna.de/povedinka-pislia-otrymannia-trudovoho-dohovoru-z-nimechchyny/
Для німецьких роботодавців угоди про припинення трудових договорів за взаємною згодою часто є дуже вигідними – після підписання такої угоди практично неможливо оскаржити роботодавця в судах Німеччини щодо недійсності звільнення. Отже, якщо працівник підписує угоду про припинення трудових відносин, німецький роботодавець радіє, що йому не доведеться його звільняти шляхом винесення наказу про звільнення (Kündigung) – адже проти такого наказу з Німеччини часто можна подати позов до німецького суду з трудових питань. А проти угоди про припинення за взаємною згодою – практично ніколи.
Для працівників на німецьких трудових договорах угоди про припинення трудових договорів за взаємною згодою, як правило, невигідні. Причини:
– практично відсутня можливість оскаржити припинення трудового договору за взаємною згодою;
– найчастіше угоди про припинення трудових договорів у Німеччині містять пункти про те, що „з виконанням цієї угоди припиняються всі права, які не були врегульовані угодою про припинення трудового договору“. Такі пункти часто можуть бути недійсними, але можуть також призвести до втрати значних коштів (наприклад, якщо працівник не знає, що йому належить компенсація за відпустку за попередні роки, і підписує, що „…припиняються всі права…“, тоді можуть виникнути проблеми;
– особам, які проживають у Німеччині, припиняють виплату допомоги з безробіття (Arbeitslosengeld) на 3 місяці, якщо вони підписують „Aufhebungsvertrag; якщо їм доводиться звертатися за мінімальними засобами до існування до Jobcenter, тоді установа має право зменшити їх на 3 місяці на 10 %. Гірше тим особам, які не виробили собі статусу проживання – ті після підписання такого документа втрачають право на будь-які виплати від Jobcenter і повинні заново випрацьовувати цей статус. Іноді установи визнають, що не було виходу і довелося підписати, але це рідкість…
Ось один з небагатьох прикладів, коли вдалося в Німеччині оскаржити припинення трудового договору за взаємною згодою:
Працівниця була працевлаштована в Німеччині як прибиральниця з 01.07.2014.
Працівниця захворіла, тому партнер власниці фірми, який фактично керує її справами, несподівано відвідав працівницю в її квартирі близько 17:00 і вручив їй угоду про припинення трудових відносин за взаємною згодою.
Працівниця в цей момент ще хворіла.
Працівниця підписала. Згідно з домовленостями в документі, трудові відносини були припинені за взаємною згодою з 15.02.2016 року без виплати компенсації. Працівниця мала отримати свої робочі документи та, найпізніше до 15.03.2016 року, свідоцтво про роботу з позитивною оцінкою. Крім того, було домовлено, що виконання цих умов означає, що жодні інші вимоги до іншої сторони з трудових відносин більше не існуватимуть. Згідно з записами, це не впливало на „переплачені години роботи“.
Для Німецького Федерального Суду з трудових питань це було занадто:
Принцип чесного ведення переговорів був би порушений сам по собі – а тим більше в поєднанні з примусом – якщо працівниця перебувала у явно ослабленому фізичному стані під час переговорів щодо угоди, а партнер власниці скористався цією ситуацією.
Це тим більше важливо, якщо не було жодних обґрунтованих причин для ведення переговорів з працівницею ще під час її хвороби. Зазвичай від роботодавця можна вимагати, щоб у разі короткотривалої хвороби працівника він почекав на його одужання перед початком переговорів щодо припинення договору і не конfrontував його без попередження в його квартирі з проєктом угоди про розірвання.
Номер справи: BAG 5 AZR 75/18.
Leave a Reply