Звільнення під час лікарняного в Німеччині – коли це можливо
Перебування на лікарняному в Німеччині не захищає автоматично від звільнення.
1. Перші 6 місяців.
Протягом перших 6 місяців роботодавець у Німеччині може звільняти довільно, за винятком вагітних жінок та жінок невдовзі після пологів, а також працівників у відпустці по догляду за дитиною – але в цих випадках лікарняний у Німеччині не належить, оскільки передбачені інші виплати.
Також після нещасного випадку на роботі роботодавець у Німеччині може розірвати трудовий договір протягом перших 6 місяців дії договору незалежно від нещасного випадку на роботі та перебування на лікарняному.
Цікавим є той факт, що якщо звільнення відбувається одразу після виходу на лікарняний, то роботодавець може бути змушений виплатити повну суму лікарняного, навіть якщо внаслідок звільнення договір закінчиться до закінчення перших 6 тижнів лікарняного. Нагадую: роботодавець у Німеччині зобов’язаний платити лікарняний до 6 тижнів.
Звільнення має відбуватися з дотриманням терміну, а якщо це негайне звільнення – тоді є 3 тижні часу на подання позову до німецького суду з трудових питань для дотримання терміну звільнення.
2. Підприємство з максимум 10 працівниками.
На малих підприємствах, де працює не більше 10 осіб, німецький роботодавець може звільняти під час лікарняного практично без обмежень. Винятком є вагітні жінки або особи у відпустці по догляду за дитиною – але в цих випадках лікарняний у Німеччині також не належить, оскільки передбачені інші виплати.
Якщо хтось працює понад 6 місяців на підприємстві, де працює більше 10 працівників, тоді він може захиститися в Німеччині від звільнення трудового договору під час лікарняного. Німецький роботодавець, щоб виграти таку справу з працівником на лікарняному, повинен показати та довести одну з наступних обставин:
1. Постійна непрацездатність.
Бувають стани здоров’я, коли попередня робота більше не може виконуватися.
Тут може допомогти німецьке законодавство про осіб з інвалідністю – якщо працівник зі значним ступенем інвалідності не в змозі виконувати доручені йому завдання через свою інвалідність, роботодавець зобов’язаний призначити йому інші завдання. Німецький роботодавець, однак, не зобов’язаний створювати спеціально додаткове робоче місце для забезпечення зайнятості особи з інвалідністю. Йдеться скоріше про те, чи можна організувати наявні завдання та робочі місця так, щоб працівник з інвалідністю міг виконувати якусь роботу.
2. Повторювані періоди лікарняного.
Якщо хтось протягом останніх 3 календарних років щорічно був на лікарняному 6 тижнів або більше, це може бути в Німеччині причиною для спроби звільнення такого працівника.
Звільнення через часті короткі періоди лікарняного може бути в Німеччині обґрунтованим, якщо на момент звільнення існують об’єктивні передумови, що дозволяють припустити, що в майбутньому виникнуть подальші захворювання в попередньому обсязі.
Прогнозовані відсутності через хворобу повинні призвести до суттєвого порушення інтересів підприємства – такі перешкоди можуть полягати як у труднощах функціонування підприємства, так і в очікуваних витратах на подальшу виплату заробітної плати за час хвороби, що перевищує шеститижневий термін (при різних захворюваннях).
Тоді працівник повинен довести, що на момент звільнення існувала реальна можливість швидкого одужання.
Важливим буде при цьому, чи німецький роботодавець раніше правильно провів спробу адаптації робочого місця до стану здоров’я працівника (так званий betriebliches Eingliederunsgmanagement/BEM) – якщо ні, то це діє на шкоду роботодавцю.
3. Тривалий лікарняний з невизначеним терміном одужання.
Якщо працівник вже тривалий час хворіє, це зазвичай є першою – хоча й недостатньою – передумовою, що вказує на те, що хвороба може тривати. Крім того, на момент звільнення повинні існувати додаткові об’єктивні передумови, що вказують на те, що не слід очікувати відновлення працездатності в передбачуваному майбутньому. Якщо німецький роботодавець не зможе обґрунтувати та захистити перед судом з трудових питань таку негативну прогнозу щодо майбутнього стану здоров’я працівника – тоді він програє справу про звільнення.
Важливим буде при цьому, чи німецький роботодавець раніше правильно провів спробу адаптації робочого місця до стану здоров’я працівника (так званий betriebliches Eingliederunsgmanagement/BEM) – якщо ні, то це діє на шкоду роботодавцю.
Leave a Reply