Наближаються звільнення… – коли в Німеччині можна звільнити працівника через скорочення штату?
У Німеччині захист працівників від звільнення є дуже сильним. Якщо ви працюєте в компанії понад 6 місяців, а підприємство налічує понад 10 працівників, німецький роботодавець повинен довести, що мав причини для звільнення. Увага – не кожна причина є достатньою!
Якщо потреба в роботі одного або кількох працівників на певній ділянці завдань постійно зникла, а працівника не вдалося працевлаштувати на іншу вільну посаду – його можна звільнити в Німеччині, але лише якщо роботодавець зможе це все довести. Хіба що пропустити 3 тижні на подання позову проти німецького звільнення (3 тижні з моменту отримання письмового звільнення)…
- Закриття підприємства.
Важко оскаржити звільнення з Німеччини, коли закривається ціле підприємство, де ви працювали.
Роботодавець може в Німеччині закрити своє підприємство. Тоді залишається лише перевірити, чи дотримано термін попередження про звільнення. Можна також стверджувати, що є вільні робочі місця в інших філіях тієї ж компанії – якщо така можливість дійсно існує… Крім того, позов проти звільнення через закриття цілого підприємства в Німеччині може мати мало сенсу.
Якщо такий роботодавець не виплатить останню зарплату, потрібно швидко подати заяву на отримання Insolvenzgeld – грошей у зв’язку з банкрутством компанії.
Увага: якщо клієнт компанії Zeitarbeit (агентства тимчасового працевлаштування) закриває своє підприємство, то слід пам’ятати одне – ви є працівником компанії Zeitarbeit, а не тієї компанії, що закривається. Компанія Zeitarbeit має можливість надавати своїх працівників іншим клієнтам.
- Скорочення штату.
У Німеччині можна скорочувати штат – так, що частина посад припинить існувати, і можна буде звільнити частину колективу.
Причини, що обґрунтовують звільнення через скорочення штату, виникають у Німеччині, коли роботодавець приймає рішення про організаційні зміни, внаслідок яких потреба в подальшому працевлаштуванні частини працівників зникає.
Німецький роботодавець повинен однак детально пояснити, в якому обсязі та внаслідок яких дій завдання, що виконуються окремими працівниками, припинять існувати.
Рішення роботодавця про передачу завдань працівника зовнішній компанії (Outsourcing) може призвести до зменшення потреби в робочій силі, а отже, до звільнення відповідно до німецького законодавства. Таке рішення є зловживанням правом, якщо нова організаційна форма має на меті насамперед позбавити працівників відповідних відділів захисту від звільнення та розірвати з ними трудові відносини, щоб у майбутньому роботу виконували інші, менш оплачувані працівники.
Самого посилання на відсутність нових замовлень недостатньо в Німеччині як причини для звільнення. Німецький роботодавець повинен довести, чому йдеться про постійне зниження замовлень, а не лише про короткострокові коливання. Короткострокові прогалини в замовленнях є частиною типового економічного ризику в деяких галузях і не обґрунтовують звільнень у Німеччині. Якщо роботодавець у Німеччині стверджує, що потреба в подальшому працевлаштуванні зникла через таке зниження замовлень, суд може повністю перевірити, чи такі обставини, що обґрунтовують звільнення, дійсно існували на момент звільнення і чи призвели вони до постійного зменшення кількості робочих місць.
- Якщо ми вже знаємо, що частину колективу доведеться звільнити, виникає питання – кого?
В рамках скорочення штату в Німеччині працівників звільняють за такими критеріями:
– тривалість стажу роботи,
– вік,
– аліментні зобов’язання,
– інвалідність.
Ці критерії визначають, хто з групи порівнюваних працівників буде звільнений.
Приклад:
Німецька компанія повинна звільнити 3 особи з офісу та 15 осіб з виробництва – порівнюються стаж, вік, аліментні зобов’язання та інвалідність усіх осіб з офісу і на цій підставі вирішується, які саме 3 особи з офісу будуть звільнені. Те саме стосується працівників виробництва.
Тобто критерії вибору осіб для звільнення порівнюються лише в групі працівників зі схожими завданнями.
Leave a Reply