Homeoffice в Німеччині – правові норми
Німецький роботодавець може самостійно визначати місце виконання роботи – але в межах, встановлених угодою.
Приклад: місце роботи в угоді „Німеччина” – роботодавець має право наказувати нам працювати по всій Німеччині, але при використанні цього права роботодавець також повинен враховувати обмеження працівника.
Приклад: місце роботи „Берлін” – роботодавець має право наказувати нам працювати по всьому Берліну, але при використанні цього права роботодавець також повинен враховувати обмеження працівника. Якщо німецький роботодавець хоче в цьому прикладі мати можливість відправляти працівника за межі Берліна, він повинен за згодою працівника змінити угоду або надати працівникові так зване „змінююче попередження” (änderungskündigung).
Роботодавець не може наказувати в Німеччині дистанційну роботу в режимі home office. Винятком були вже неактуальні норми, що стосувалися covid-19.
Якщо німецький роботодавець дозволив дистанційну роботу в режимі home office, тоді найчастіше він матиме право розпорядитися про повернення до роботи в офісі.
Право роботодавця видавати працівникові накази в межах, визначених трудовим договором, включає в Німеччині право змінювати вже виданий наказ.
Невикористання права видавати накази протягом тривалого часу зазвичай не створює в Німеччині підстави для прийняття того, що угода змінилася або що роботодавець не буде користуватися цим правом у майбутньому.
Лише у випадку виникнення особливих обставин, які дають працівникові в Німеччині обґрунтоване переконання, що він не буде переведений в інше місце або до інших обов’язків, може відбутися обмеження застосування права роботодавця видавати накази.
Роботодавець, отже, в Німеччині, в принципі, має право припинити дистанційну роботу за допомогою відповідного наказу.
Чи сам наказ роботодавця, щоб працівник знову виконував роботу в офісі, є законним, залежить від домовленостей у трудовому договорі, а також від того, чи враховує такий наказ достатньо інтереси працівника. Необхідно враховувати, зокрема, позаконтрактні переваги та втрати, майновий та доходний стан, а також сімейні та аліментні зобов’язання працівника.
Важливо, однак, в першу чергу: якщо наказ ґрунтується просто на господарському рішенні в межах, встановлених угодою, тоді німецькі трудові суди здебільшого повинні це поважати. Судам праці в Німеччині не дозволяється досліджувати доцільність конкретної концепції та організації підприємства. Суди праці в Німеччині не можуть вимагати від роботодавця прийняття організаційних рішень, яких він не хоче.
З іншого боку, право на таке господарське рішення не означає, що зважування інтересів працівника заздалегідь виключено і що інтереси працівника можуть бути реалізовані лише в межах, визначених роботодавцем. Таким чином, можуть існувати обставини, особливо у випадку догляду за дітьми або іншими сімейними обов’язками, коли можна буде в Німеччині ефективно захиститися від наказу про повернення з home office до офісу.
При дистанційній роботі з-за меж Німеччини – але для німецького роботодавця – не буде проблеми, якщо не буде перевищено 30 днів перебування або 20 робочих днів роботи за межами Німеччини, і якщо працівник збереже своє основне місце проживання в Німеччині. В іншому випадку існує ймовірність, що внески та податки доведеться сплачувати в країні, з якої ми працюємо на німецького роботодавця, а не в Німеччині.
Leave a Reply