Часта відсутність через хворобу – причина для звільнення в Німеччині?

Часте перебування на лікарняному – причина для звільнення в Німеччині?

Якщо працівник часто перебуває на лікарняному в Німеччині, роботодавець може мати можливість розірвати трудовий договір.

У перші шість місяців договору це не має значення – роботодавець може тоді звільняти в Німеччині довільно, звичайно, з дотриманням терміну звільнення. Виняток: вагітність.

Подібна ситуація в компаніях, де працює не більше 10 штатних одиниць – там німецькі роботодавці можуть звільняти через лікарняний або через хворобу навіть після випробувального терміну. Виняток: вагітність.

За яких умов роботодавець може звільнити працівника, який часто хворіє, в Німеччині – це важливо для осіб, які відпрацювали перші 6 місяців договору в компаніях з понад 10 працівниками.

Для звільнення такого захищеного працівника, який останнім часом часто хворів, в Німеччині необхідний негативний прогноз щодо передбачуваного стану здоров’я. На момент розірвання договору повинні існувати об’єктивні факти, які викликають побоювання щодо подальших хвороб у попередньому обсязі.

Часті короткострокові хвороби в минулому можуть бути в Німеччині показником можливості подібного розвитку в майбутньому.

Однак це не стосується відсутності через нещасні випадки на роботі або інші одноразові причини – наприклад, спортивні травми та інші нещасні випадки, якщо це одноразові події (наприклад, розтягнення шийного відділу хребта внаслідок нещасного випадку, що стався не з вини працівника). Подібна ситуація з тимчасовими життєвими кризами, такими як розлучення.

Також хвороби, проти яких були успішно застосовані спеціальні методи лікування, наприклад, операція, не мають негативного впливу на прогнози майбутнього стану здоров’я в Німеччині. Немає також загрози повторних проблем зі здоров’ям у разі вилікуваних захворювань та інших, очевидно, одноразових ушкоджень здоров’я (наприклад, операція апендициту тощо).

Однак повторні спортивні травми можуть свідчити про особливу схильність до травм, що може призвести до негативного прогнозу на майбутнє.

Також із загальної картини – навіть якщо причини хвороб різні – може випливати особиста ослаблена фізична форма в Німеччині і, як наслідок, особлива схильність працівника до хвороб. У такому випадку не має значення, що окрема індивідуальна хвороба була вилікувана.

Якщо трудові відносини постійно серйозно обтяжені через безперервні, значні відсутності та пов’язані з ними витрати на лікарняний, які перевищують шість тижнів на рік, звільнення може бути допустимим у Німеччині. При цьому розглядаються останні 3 роки до моменту отримання звільнення.

Слід зазначити, що якщо крім витрат на подальшу виплату заробітної плати виникають також перебої в роботі підприємства, вже річні відсутності тривалістю менше шести тижнів можуть бути суттєвими з точки зору звільнення.

Який тоді порятунок для працівника?

Важливим для питання, коли витрати на лікарняний можуть обґрунтовувати звільнення, є також порівняння з іншими працівниками, які виконують подібну роботу за подібних умов у Німеччині. Витрати на лікарняний не є суттєвими з точки зору звільнення в Німеччині, якщо відповідні лікарняні також часто трапляються в інших порівнянних працівників. У такому випадку слід вважати, що ці витрати значною мірою спричинені діяльністю підприємства, у зв’язку з чим роботодавець не може посилатися на них для обґрунтування звільнення.

Крім того, працівник може представити в Німеччині, чому на момент звільнення можна було очікувати швидкого одужання. Достатньо, щоб працівник надав інформацію про те, що лікуючі лікарі позитивно оцінили його стан здоров’я, і звільнив їх від обов’язку зберігати лікарську таємницю. Залежно від ваги наданої інформації, роботодавець буде зобов’язаний довести обґрунтованість негативного прогнозу щодо стану здоров’я.

Звільнення, засноване на відсутності через лікарняний, є необґрунтованим у Німеччині, якщо існують відповідні, більш м’які заходи для запобігання або зменшення майбутніх відсутностей. Такі заходи можуть включати, зокрема, зміну поточного обсягу обов’язків або подальше працевлаштування працівника на іншій посаді – відповідній його стану здоров’я.