Звільнення через хворобу в Німеччині – коли це допустимо?

Звільнення через хворобу в Німеччині – коли це допустимо?

Існує багато міфів щодо звільнень з роботи в Німеччині під час хвороби. Нижче наведено правду про звільнення під час хвороби в Німеччині.

1.​      Випробувальний термін та малі підприємства.

У Німеччині на підприємствах з кількістю працівників не більше 10 осіб можна звільняти під час хвороби. Якщо звільнення надсилається з Німеччини незабаром після надання лікарняного, тоді часто можна вимагати оплату лікарняного за період після закінчення трудового договору – до 6 тижнів! Сам трудовий договір, на жаль, закінчиться з дотриманням терміну звільнення.

2.​      Після випробувального терміну у великих компаніях.

Якщо минуло 6 місяців і підприємство налічує понад 10 працівників – тоді ми захищені (як повний робочий день тут враховується зайнятість вже від 31 години на тиждень).

Тоді в Німеччині можна звільнити через хворобу лише у випадках:

1. ​Зловживань,​
2. ​тривалої хвороби або
3. ​частої короткотривалої хвороби.

1. ​Зловживання

Удавання або оголошення про відсутність через хворобу може в Німеччині призвести до негайного звільнення.

Таке звільнення може бути в Німеччині обґрунтованим, якщо працівник, будучи здоровим, загрожує відсутністю через хворобу – його можна в такому випадку звільнити навіть тоді, якщо пізніше він фактично захворіє! Хіба що йшлося про заздалегідь заплановану операцію.

У разі прийняття додаткової роботи під час непрацездатності, звільнення може бути в Німеччині обґрунтованим, якщо працівник таким чином конкурує з роботодавцем або коли додаткова робота може затримати процес лікування працівника.

1. ​Тривала хвороба/часті короткотривалі хвороби.

У разі тривалої непрацездатності, спричиненої хворобою, в принципі можна вважати, що німецький роботодавець може розірвати відносини з працівником, який постійно нездатний до подальшої роботи. Тривалість хвороби та невизначеність щодо одужання тоді обґрунтовують необхідність припинення трудових відносин. Якщо відновлення працездатності неможливе або невизначене, це регулярно призводить до значного порушення інтересів компанії.

Невизначеність щодо відновлення працездатності прирівнюється до тривалої непрацездатності через хворобу, якщо не можна очікувати, що працездатність буде відновленапротягом найближчих 24 місяців від отримання письмового повідомлення про звільнення.Такий прогноз можна в Німеччині підтвердити, якщо працівник перебуває на лікарняному від 6 місяців (або довше).

Часті короткотривалі хвороби можуть в Німеччині обґрунтовувати звільнення через хворобу, якщо на момент звільнення існують об’єктивні факти, які дають підстави для побоювань щодо подальших, майбутніх хвороб у тому ж ступені, що й раніше. Вважається в Німеччині, що якщо за останні 3 роки хтось був сумарно 6 тижнів на рік на лікарняному, тоді в майбутньому він буде продовжувати хворіти в подібному обсязі.

На першому етапі німецький роботодавець може тому спочатку обмежитися представленням відсутностей у минулому в обсязі 6 тижнів на рік (або більше) і стверджувати, що в майбутньому слід очікувати відповідної кількості лікарняних.

Потім до працівника належить пояснення, чому на момент розірвання договору слід було очікувати швидкого одужання. Він виконує цю вимогу, якщо стверджує, що лікуючі лікарі позитивно оцінили його стан здоров’я на момент звільнення і якщо він звільняє їх від обов’язку дотримання лікарської таємниці.

Якщо таке лікарське свідчення переконає німецький суд у тому, що працівник надалі не буде так часто хворіти, то роботодавець повинен довести, чому негативний прогноз здоров’я є обґрунтованим. Негативному прогнозу не заважає той факт, що періоди непрацездатності – згідно з інформацією, наданою працівником – виникають з різних захворювань. Навіть якщо причини хвороб різні, вони можуть в Німеччині все ще вказувати на загальну схильність до хвороб.

Примітка:

Звільнення з роботи через хворобу в Німеччині допустиме лише тоді, коли не існують відповідні м’якші заходи, що дозволяють уникнути або обмежити майбутні відсутності. Заходи пом’якшення можуть включати, зокрема, реорганізацію старого робочого місця або працевлаштування працівника на іншому робочому місці, яке відповідає хворобі працівника.

Обов’язок реорганізації робочого місця не застосовується в Німеччині, якщо працівника не можна працевлаштувати на іншому можливому робочому місці або якщо зміна організації неможлива, наприклад, через обґрунтовані інтереси інших працівників. У разі потреби роботодавець повинен звільнити таке робоче місце, скориставшись правом на видання відповідних розпоряджень, а також докласти зусиль для отримання необхідної згоди заводської ради.

Крім того, німецький суд може вимагати від роботодавця запропонувати працівнику можливість вжити певних заходів перед звільненням з метою виключення ймовірності майбутніх відсутностей.

Німецький роботодавець може спочатку обмежитися твердженням, що немає альтернативних можливостей працевлаштування працівника та що немає можливості адаптувати робоче місце до страждань працівника.

Працівник повинен на це в Німеччині відповісти, зокрема, пояснивши, яким чином він передбачає зміну своєї попередньої роботи або інше працевлаштування, яке він міг би виконувати, незважаючи на шкоду для здоров’я.

Потім німецький роботодавець повинен до цього відреагувати і, за необхідності, пояснити, чому таке працевлаштування неможливе.

Німецький роботодавець матиме з цим усім проблеми, якщо не проведе належний процес адаптації робочого місця (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Він повинен тоді детально довести, що не було можливості уникнути звільнення через хворобу шляхом вжиття відповідних м’якших заходів – а це переважно дуже складно.